162 (M) Las Opciones Sobre Acciones Aprobación De Los Accionistas

Sección 162 (m) Cumplimiento del IRS concentrarse en la sección 162 (m) El cumplimiento de la sección común 162 (m) Violaciónes Cómo inadvertida sección Ocurren 162 (m) Violaciónes por las que debe designar a un 162 (m) Sección Persona de Cumplimiento 162 (m) Cumplimiento Lista de verificación Otros sección 162 (m) Práctica Punteros Multimedia Artículos en la sección 162 (m) video Webcast Panel: El Enfoque del IRS sobre compensación ejecutiva: lo que significa para usted la sección 162 (m) área de práctica de Divulgación del IRS concentrarse en la sección 162 (m) cumplimiento a partir de a finales de 2004, el IRS estaba terminando un programa piloto de auditoría compensación de los ejecutivos en el que se encuentra la Sección 162 (m) violaciónes sorprendentemente comunes entre las dos docenas de compañías de gran capitalización que fueron auditados. Como resultado de ello, entendemos que el IRS ha dirigido 162 (m) el incumplimiento como un área de interés para futuras auditorías. Sección 162 (m) no permite a un público deducciones companys de indemnización de más de 1 millón de dólares al año por su CEO y sus próximos cuatro funcionarios mejor pagados a menos que la compensación cumpla con los requisitos para compensationquot basada en quotperformance pagadas en virtud de los planes de los accionistas-aprobado. problemas 162 de cumplimiento (m) comunes incluyen: opciones concedidas en virtud de un Plan de Acciones restringida no aprobados por los accionistas (o unidades de acciones restringidas), donde ni el premio ni la consolidación de la concesión está vinculada a objetivos, establecidos de antemano el fracaso criterios de actuación por parte del comité de compensación de certificar por escrito antes del pago que los objetivos de rendimiento se han satisfecho o el fracaso para ajustar oportunamente los objetivos de rendimiento establecidos por ejemplo, no dentro de los primeros 90 días de un período de ejecución de un año. Más información en las grietas del IRS Abajo en deducciones corporativas adoptadas para la Compensación Ejecutiva en más de 1 millón. Tim Sparks, Presidente de Compensia, toma nota de estas secciones común 162 (m) violaciónes: Las opciones concedidas en virtud de un plan aprobado no accionista. Por ejemplo, las opciones pueden ser otorgadas a un nuevo oficial en virtud de un plan de quotinducementquot que no ha sido aprobada por los accionistas. Las opciones concedidas en virtud de un plan en exceso del límite de subvención planes periódica (por ejemplo, anual). Bono u otros pagos de incentivos (incluyendo las concesiones de opciones) realizados conforme a un plan de pre-IPO que no fue aprobado a tiempo (o re-aprobado) según sea necesario después de la salida a bolsa. Las acciones restringidas (o unidades de acciones restringidas) u otros premios de valor completa, donde ni la concesión ni la consolidación de la concesión está vinculada a objetivos, criterios de rendimiento establecidos previamente bajo un accionista aprobó el plan. Bono u otros pagos de incentivos realizados conforme a un plan que da la autoridad comité de compensación para cambiar las medidas de rendimiento que no fue re-aprobados por los accionistas en o antes del quinto año siguiente al año de la aprobación de los accionistas antes. la compensación basada en el rendimiento no sea superior a 1 millón de un año. Esto puede resultar en que los oficiales de la base salarial es alta y (i) el plan de bonos no se basa-quotperformance, quot (ii) theres un evento de acciones restringidas de adquisición de derechos o un pago en virtud de una compensación diferida o disposición de unidades de acciones restringidas, o (iii) como resultado de gratificaciones significativas. El comité de compensación cambia los objetivos de rendimiento o de otro modo ejerce discreción inaceptables con arreglo al plan. El comité de compensación incluye a alguien que no cumpla con los requisitos técnicos para ser una autoridad director. quot quotoutside discrecional (por ejemplo, las concesiones de opciones) se ejerce por medios distintos de comité de compensación de clasificación (por el Consejo en pleno, por ejemplo). El comité de compensación no puede certificar por escrito antes del pago que los objetivos de rendimiento se han cumplido. Los objetivos de rendimiento no se establecen muy pronto, por ejemplo, . no se establece dentro de los primeros 90 días de un período de ejecución de un año. Cómo inadvertida Sección 162 (m) Violaciónes producen Tim Sparks, Presidente de Compensia, también toma nota de que los Comités de compensación puede no ser consciente de que ciertos elementos de su programa de compensación de los ejecutivos de los companys no son totalmente deducibles. Como resultado, los Comités de compensación puede estar haciendo decisiones de compensación ejecutiva sin tener el costo total de esas decisiones en cuenta. Sección 162 (m) del Código de Impuestos Internos impone una limitación de la deducción de la compensación pagada a los altos ejecutivos de las empresas públicas. El límite no se aplica a la compensación, que puede considerarse basada en el rendimiento como se define en la Sección 162 (m). De manera significativa, el límite no se aplica a la compensación atribuible a la mayoría de las opciones sobre acciones. En previsión de la Sección 162 (m), que entró en vigor el 1 de enero de 1994, la mayoría de las compañías revisados ​​minuciosamente sus programas de compensación para evaluar el impacto de la Sección 162 (m). Muchas compañías llegaron a la conclusión de que el límite no se aplicaba a ellos desde su pago a los ejecutivos consistía en una compensación en efectivo que estaba por debajo de las opciones de límites y valores. Otras empresas tomaron medidas para mitigar el impacto de la Sección 162 (m) por, entre otras cosas, los programas de compensación estructuración para calificar como el rendimiento en base. Desde 1994, la compensación en efectivo en las empresas públicas se ha incrementado significativamente y muchas empresas han comenzado a ampliar sus programas de incentivos a largo plazo más allá de las opciones sobre acciones tradicionales. Además, los programas de compensación que se estructuraron inicialmente para ser reconocida basada en el rendimiento ya no se puede calificar. Como resultado, las empresas pueden estar pagando una compensación que no es deducible bajo la Sección 162 (m). Comités de compensación puede no ser consciente de este suplemento. Peor aún, las empresas pueden estar tomando las deducciones fiscales en violación de la Sección 162 (m). Hay varios patrones comunes que pueden conducir a la no deducibilidad inadvertida bajo la Sección 162 (m). La enorme aumento de la compensación en efectivo en los últimos 10 años puede dar lugar a una indemnización que supere el límite de la deducción 1.000.000 por año. O, las empresas con planes de bonos ligados a objetivos, métricas de rendimiento financiero pueden creer erróneamente que el plan cumple con los requisitos técnicos de la Sección 162 (m). Otras empresas que calificaron sus planes de bonificaciones cuando la Sección 162 (m) primero tuvo efecto puede haber perdido esa calificación al no renovar la aprobación de los accionistas del plan. o de otra manera violar los requisitos de la Sección 162 (m). Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde el plan da la amplia latitud de Retribuciones en la selección de los indicadores financieros para ser utilizados en la determinación de los pagos de bonos. Bajo las regulaciones de la Sección 162 (m), dicho plan debe ser aprobado por los accionistas, cada cinco años. Calificación también podría perderse si un plan ha sido sustancialmente modificada sin aprobación de los accionistas. Las empresas que han empezado a otorgar acciones de valor completas (acciones restringidas, unidades de acciones restringidas) también pueden descubrir que la deducción fiscal asociada con esas subvenciones es limitado. A menos que la concesión o la adquisición de derechos de esos premios se ajusta a los requisitos técnicos de rendimiento basada en la Sección 162 (m), dichas cantidades estarán sujetas al límite de la deducción. Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde la empresa concede restringidas de valores que los chalecos basan en la continuidad del empleo, incluso si la concesión incluye aceleró su devengo, vinculado al desempeño. Comités de compensación deben entender la Sección 162 (m) consecuencias de cada elemento del programa de pago a los ejecutivos de los companys para entender completamente los programas verdadero costo. Por otra parte, los comités deberían garantizar que la política de Companys en relación con la Sección 162 (m), como se refleja en el proxy, precisa y completa las dirige a cada elemento del programa de pago a los ejecutivos la compañía. Por último, como parte de sus controles internos, las empresas deben incluir un examen de la deducción de impuestos bajo la Sección 162 (m). Por qué usted debe designar a una persona 162 (m) Cumplimiento Muchas empresas hacen-pie fallos técnicos en el intento de calificar como una compensación basada en el desempeño en virtud de la Sección de Impuestos Internos Código 162 (m) el ejecutivo límite de 1 millón de deducción de compensación. El Servicio de Impuestos Internos ha completado recientemente una auditoría de compensación de ejecutivos de 24 empresas públicas. Como resultado, el IRS aparentemente ha decidido que 162 (m) el incumplimiento es un problema importante y se ha dirigido a él como un área de interés para futuras auditorías. El incumplimiento puede surgir en un número de maneras, incluyendo: A veces la empresa no entiende que las subvenciones ejecutivos necesitan ser hecha por un comité de compensación que consta de directores externos, y no todo el tablero A veces la composición del Comité de Compensación es defectuoso, como cuando un ex funcionario de la Compañía es miembro veces donaciones se pueden hacer en exceso de los límites del plan a veces, los requisitos para la aprobación de los accionistas en curso, como cuando la excepción-privada a pública expira, no se observan adecuadamente los ingresos veces imputada de gratificaciones puede conducir compensación total no basado en el rendimiento más de 1 millón veces gestión no le gusta la inflexibilidad de un criterio negativo único plan de bonificación, y el plan es modificado sin consultar los documentos del plan o de tener debidamente en cuenta las 162 consecuencias (m) y a veces el requisito para la certificación por escrito no se observa antes del pago. Debido a la compensación de clasificación basado en el rendimiento como es técnica y requiere una atención al detalle, las empresas deben considerar seriamente la que se nombra a un empleado con un exceso de toda la responsabilidad de comprender y vigilar el cumplimiento de 162 (m). Esto podría ser alguien en el departamento legal de la compañía. Además, la persona designada debe tener la autoridad necesaria para desempeñar adecuadamente sus nuevas funciones, incluyendo la capacidad de asistir a las reuniones del comité de compensación en el que se llevó a cabo 162 (m) - relacionado negocio. Lo ideal sería que el Comité de Compensación también nombraría al menos un miembro responsable de cumplimiento 162 (m), que coordinaría con la persona 162 cumplimiento (m) la compañía. También es una buena idea programar un tiempo en la agenda de Compensaciones cada par de años para una presentación / repaso sobre 162 (m) y los requisitos para calificar como una compensación en virtud del mismo basado en el rendimiento. Medios Artículos en la Sección 162 (m) cupos de CEOs de Miss Metas, Valores de referencia se mueve, Jesse quot Drucker, The Wall Street Journal (07.07.04) (disponibles para compra) quotIRS Ampliación de auditorías de los ejecutivos de declaraciones de impuestos corporativos, quot María Dalrymple, Detroit News (AP) (4/10/04) quotExecutive Prácticas de compensación en grandes empresas auditadas por el IRS, quot MorningJournal (AP) (05/12/03) vídeo Panel de Webcast: El Enfoque del IRS sobre compensación ejecutiva: lo que significa para usted ¿Qué compensación las áreas problemáticas del IRS ahora rumbo a cómo los comités de compensación pueden asegurar que estos problemas no estan disponibles para ellos ¿Qué comités acciones de compensación se pueden tomar para evitar la Sección 162 (m) violationsThe BNA Impuestos y Contabilidad de centros es el único recurso de planificación para ofrecer un análisis experto y herramientas prácticas de los líderes mundiales de las autoridades fiscales y contables junto con el resto de los impuestos. Recordatorio Anual - Si el capital corporaciones o plan anual de incentivos ha sido aprobado por los accionistas en 2009, el plan (s) debe ser presentada a los accionistas para volver a su aprobación en el año 2014 con el fin de garantizar que los futuros premios califican como compensación basada en el rendimiento bajo 162 (metro). Las compensaciones pagadas por una sociedad anónima abierta a su CEO y otros tres oficiales de alto compensadas (excepto el Oficial Principal Financial) generalmente no es deducible en la medida en que supera 1.000.000 por año. Esta limitación, sin embargo, no se aplica a una compensación basada en el desempeño cualificado que cumpla con los requisitos de 162 (m). Hay numerosas condiciones que se deben cumplir para los premios que deben considerarse una compensación basada en el rendimiento. Ha habido actividad de auditoría del IRS en esta zona sigue poniendo de manifiesto una serie de fallas comunes, incluyendo: (i) hacer cambios a mitad de año a los objetivos de rendimiento (ii) hacer los ajustes a los objetivos de rendimiento que no fueron pre-determinado (por ejemplo, el ajuste de los acontecimientos posteriores ) (iii) no obtener accionista de nuevo la aprobación del plan (iv) el pago de premios a cabo tras la jubilación o un retiro involuntario, independientemente de si los objetivos de rendimiento se mostraron satisfechos (v) el uso de medidas de rendimiento que no están incluidos en el plan aprobado accionista ( vi) el pago de la compensación antes de que el comité de compensación certifica por escrito que se han obtenido los objetivos de rendimiento y (vii) la emisión de opciones sobre acciones en exceso de los límites del plan. En un esfuerzo por ayudar a los empleadores en sus esfuerzos de cumplimiento, se exponen a continuación son algunos puntos de acción que los empleadores deben tener en cuenta para mejorar el cumplimiento. ¿Qué pueden hacer los empleadores para mejorar el cumplimiento de la Sección 162 (m) Accionista Re-Aprobación de 2009 Planes: Cuando un plan permite que el comité de compensación para establecer las metas y objetivos de rendimiento a partir de un año a otro (como muchos planes comúnmente lo hacen), 162 (m ) requiere que los objetivos de rendimiento de darse a conocer y re-aprobados por los accionistas, cada cinco años. Si la equidad de corporaciones o plan anual de incentivos ha sido aprobado por los accionistas en 2009, el plan (s) debe ser presentado a los accionistas para volver a su aprobación en el año 2014 con el fin de garantizar que los futuros premios califican como compensación basada en el rendimiento bajo 162 (m ). Revisar Proxy Revelaciones: Demandantes abogados siguen presentar demandas contra las empresas derivados y sus juntas que desafían la conformidad con las corporaciones 162 (m). Las demandas alegan, entre otras reivindicaciones, que (i) la empresa no cumplió con los requisitos de procedimiento del 162 (m), y (ii) la corporaciones de proxy contenía declaraciones falsas y engañosas al no revelar que los premios violaron los términos de la planificar y / o no calificar como una compensación basada en el rendimiento. Las empresas deben revisar cuidadosamente sus revelaciones de proxy para asegurarse de que no sugieren o implican que las empresas planifican y premios se calificarán como compensación basada en el rendimiento bajo 162 (m). La utilización del lenguaje como puede cumplir o tiene la intención de cumplir puede proteger a la sociedad de las alegaciones de declaraciones falsas o engañosas en los materiales de proxy. Además, las revelaciones de aprobación de los accionistas o de nuevo la aprobación de un plan deben ser revisados ​​rigurosamente para garantizar que se están redactadas de conformidad con los requisitos de 162 (m). Actualización / Establecer procedimientos de concesión: Varios objetivos últimos de trajes derivados contienen 162 reclamaciones (m) que implican la emisión de acciones o de incentivos premios en exceso de los planes de los límites especificados. En varios casos en los que se excedieron los límites de los planes, la empresa y el ejecutivo acordaron dejar sin efecto las subvenciones que excedieron el límite con el fin de evitar los costos y la distracción de los litigios. Por lo tanto, las empresas deben establecer y / o actualizar los procedimientos de concesión de premios para asegurar que se realizan en cumplimiento de los términos y que los límites de los planes de adjudicación se controlan adecuadamente. Nombrar a un administrador 162 (m) Cumplimiento de la Sección: A la luz de la naturaleza técnica de 162 (m), las empresas deben considerar la designación de un administrador de cumplimiento en el impuesto de sociedades o departamento legal para asumir la responsabilidad general de supervisar el cumplimiento de 162 (m) y la corporaciones establecen los procedimientos de concesión. El administrador de cumplimiento debe estar autorizado para asistir a las reuniones del comité de compensación, y por otra parte, tener acceso a la compensación de las corporaciones, asesores fiscales y judiciales que sean necesarias para llevar a cabo sus responsabilidades. Para obtener más información, en las carteras de gestión de impuestos, ver Maldonado y Daley, 362 T. M. . Aspectos de la Ley de Valores de planes de prestaciones, Brisendine, Drigotas y Pevarnik, 385 T. M. . Acuerdos de compensación diferidos, Moran, 390 T. M. . La compensación razonable, y en la serie de Práctica Fiscal, ver 5420, una compensación razonable, 5715, Fiscalidad de los planes de compensación diferida no calificados - Las secciones 409A y 457A. Todos los tratados Bloomberg BNA están disponibles en orden permanente, lo que garantiza que siempre recibirá la edición más actual del libro o complemento del título que ha pedido de división de libros Bloomberg BNAs. Tan pronto como un nuevo suplemento o edición se publica (generalmente anual) por un título que has comprado anteriormente y pidió para ser colocado en orden permanente, así enviarlo a usted para revisar durante 30 días sin ningún compromiso. Durante este período, puede o bien (a) cumplir con la factura y recibir un descuento de 5 (además de otros descuentos que puede calificar) respecto al precio vigente en ese momento de la actualización, más gastos de envío o (b) devolver el libro (s), en cuyo caso, la factura se cancelará la recepción del libro (s). Llámenos para una etiqueta de UPS de prepago para su devolución. Es tan simple y fácil como eso. Lo más importante, las órdenes permanentes significa que usted nunca tendrá que preocuparse acerca de la actualidad de la información usted está confiando en. Y, es posible suspender las órdenes permanentes en cualquier momento poniéndose en contacto con nosotros al 1.800.960.1220 o enviando un correo electrónico a booksbna. Me puso en orden permanente con un descuento sobre el precio de 5 lista de todas las actualizaciones futuras, además de otros descuentos que mayo de calidad para. (Recuperable en el plazo de 30 días.) Notificarme cuando haya actualizaciones disponibles (Sin orden permanente se creará). Este informe de Bloomberg BNA está disponible en orden permanente, lo que garantiza que todos recibirán la última edición. Este informe se actualiza anualmente y que le enviará la última edición una vez que ha sido publicada. Al suscribirse a fin de pie que nunca tendrá que preocuparse acerca de la actualidad de la información que necesita. Y, usted puede descontinuar órdenes de pie en cualquier momento poniéndose en contacto con nosotros al 1.800.372.1033, opción 5, o enviando un correo electrónico a researchbna. Me puso en pie para cuando esté nuevas versiones están disponibles (sin orden permanente se creará) Sección 162 (m) escollos Su temporada de proxy. Para las empresas públicas que dependen de la excepción de compensación basada en el rendimiento hasta el límite anual de deducción de 1 millón bajo la sección 162 (m) del Código de Impuestos Internos (Código), eso significa que es hora de adoptar planes de incentivos anuales y de largo plazo, el rendimiento en series metas, certificar el logro de los objetivos de rendimiento de los planes de ejercicios anteriores, dan a conocer los objetivos de rendimiento y abordan la deducción de la compensación ejecutiva en sus revelaciones anuales de Discusión y Análisis de compensaciones. Hemos puesto de relieve a continuación varias trampas de cumplimiento común que puede ser fatal para la clasificación para la sección 162 (m) basado en el rendimiento excepción de compensación. Las empresas públicas deben revisar sus acuerdos de compensación basados ​​en el desempeño a la luz de estas trampas para maximizar su deducción fiscal por compensación pagada a sus altos ejecutivos. Sección común 162 (m) Errores que permita el pago de una compensación basada en el rendimiento sobre el retiro, retiro involuntario, o la terminación por una buena razón. De conformidad con la Resolución de Impuestos del IRS 2008-13, la compensación a pagar por períodos de rendimiento a partir de 1 de enero de 2009 o pagadas en virtud de acuerdos de trabajo celebrados después del 21 de febrero de, 2008 (o que se renuevan o ampliarse después de dicha fecha, incluidas las renovaciones o ampliaciones automáticas) se se puede considerar como si se puede pagar sin tener en cuenta si los objetivos de rendimiento se cumplen cuando se retira el ejecutivo basado en el rendimiento, se termina involuntariamente sin causa, o suspenda su actividad por una buena razón. Esta regla se aplica sin tener en cuenta si cualquiera de estos eventos ocurren realmente, o los objetivos de rendimiento son, de hecho, alcanzaron la mera presencia de la disposición descalifica la arrangement.1 Por lo tanto, las empresas deben revisar sus contratos de trabajo, cláusulas de garantía y otros mecanismos de indemnización para ver si los acuerdos basados ​​en el desempeño destinados a cumplir con la sección 162 (m) podría ser aplicable a la jubilación, retiro involuntario, o la terminación por una buena razón. Permitir que los directores que no son directores externos para servir en el comité de pagos y la administración de la sección 162 (m) la compensación basada en el rendimiento. Para calificar como una compensación basada en el rendimiento, la compensación debe ser concedido y administrado por un comité compuesto únicamente por dos o más directores externos. Los directores externos se definen como los directores que no son ex empleados o funcionarios actuales o anteriores (incluidos los directores que actuaban como agentes provisionales dependiendo de las circunstancias) 2 y que por lo general no reciben una remuneración distinta de retribuciones de los consejeros de la corporación. La satisfacción de los requisitos de la NYSE o NASDAQ para directores independientes o los requisitos de la SEC para directores no empleados bajo la Regla 16b-3 (si bien en general obligatoria) no es suficiente, la sección 162 (m) requisitos son diferentes (y pueden ser más restrictivas). El uso de un objetivo de rendimiento que no se basa en los criterios de negocio aprobados por los accionistas. Retributivo distinto de opciones sobre acciones y derechos de apreciación (SAR) concedidos con un precio de ejercicio por lo menos igual a conceder valor de fecha justo de mercado se calificarán como compensación basada en el rendimiento sólo si se paga únicamente en la consecución de uno o más preestablecido, metas de desempeño objetivas, basadas en criterios comerciales aprobados por los accionistas. El comité de compensación puede no desviarse de los criterios comerciales que figuran en el plan aprobado por los accionistas. Estos criterios no tienen por qué ser específico en cuanto a los objetivos exactos que se utiliza. Por ejemplo, el plan no tiene por qué ser tan específico como para establecer que el objetivo de rendimiento es un aumento del 10 en las ganancias por acción. Por el contrario, el plan sólo es necesario disponer que el objetivo de rendimiento se puede basar en las ganancias por acción. Sin embargo, de conformidad con los requisitos de divulgación de proxy SEC compensación, una empresa debe revelar anualmente y analizar los criterios de rendimiento específicos y metas en su Discusión y Análisis de Compensaciones a menos que la divulgación implica secretos comerciales confidenciales o información comercial o financiera confidencial, cuya divulgación se traduciría en el daño a la competencia de la empresa. El no poder obtener su nueva aprobación de los accionistas de criterios empresariales en que se basan los objetivos de rendimiento. Los objetivos específicos que deben ser satisfechas en virtud de un objetivo de rendimiento no tienen que ser aprobados por los accionistas. Sin embargo, si el comité de compensación tiene la autoridad para cambiar los objetivos bajo un objetivo de rendimiento de año en año después que los accionistas han aprobado los criterios empresariales en que se basan los objetivos de rendimiento, los criterios de negocio deben ser comunicados y re-aprobado por los accionistas, al menos, cada cinco años. Por lo tanto, si los accionistas aprobado los criterios de negocios en un plan en el año 2005, los criterios de negocios deben ser presentadas a los accionistas para su nueva aprobación en 2010. Las condiciones esenciales de los objetivos de rendimiento que debe ser aprobado de nuevo incluir (1) la clase de los empleados elegibles, ( 2) los tipos de criterios empresariales en que se basan los pagos o adquisición de derechos para los premios basados ​​en el desempeño, y (3) los importes máximos de dinero en efectivo o en acciones que pueden ser proporcionados durante un período determinado a cualquier empleado de premios basados ​​en el desempeño en el marco del plan. No establecer los objetivos de rendimiento sobre una base oportuna o hacer cambios en los objetivos de rendimiento u objetivos. Los objetivos de desempeño deben estar establecidos por escrito a más tardar 90 días después del inicio del período de servicio al que se refieren los objetivos de rendimiento (o antes del 25 de dicho período de servicio ha transcurrido) y en un momento cuando el resultado es sustancialmente incierto. Para el servicio por año calendario (y rendimiento) períodos, esto significa que los objetivos de rendimiento para un plan anual deben estar constituidas el 31 de marzo de 2010. Los objetivos de rendimiento no se pueden cambiar después de este período inicial. Pagar una compensación cuando los objetivos de rendimiento no se alcanzaron. Para calificar como una compensación basada en el rendimiento, la compensación debe ser pagada exclusivamente en la consecución de uno o más objetivos de rendimiento objetivas. En el entorno económico actual, muchas empresas no alcanzar sus objetivos de rendimiento y se pueden considerar el pago de sus ejecutivos bonificaciones discrecionales por sus esfuerzos en 2009. Una palabra de precaución: un bono discrecional no tendría derecho a la excepción basada en el rendimiento, y podría también poner en peligro la excepción basada en el rendimiento de los bonos anteriores o futuros, si los hechos y circunstancias indican que la compensación basada en el rendimiento se paga independientemente de los resultados. Por otro lado, la compensación a pagar en la cuenta de alcanzar el objetivo de rendimiento no debe superar el límite que fue aprobada por los accionistas, y el plan no deben proporcionar discreción comité de compensación a pagar más de la cantidad autorizada. Ajustando las cantidades de bonificación para los acontecimientos posteriores cuando dicho ajuste no está incluido en la fórmula objetivo de rendimiento. Para calificar como basado en el rendimiento, la compensación debe aplicarse en virtud de una fórmula objetiva para el cálculo de la cantidad a pagar si un determinado objetivo se alcanza. Es posible ajustar las medidas de desempeño para ciertos acontecimientos posteriores objetivas (por ejemplo, programas de reorganización y reestructuración y otros costes de terminación de ejecutivos, la integración y otros gastos de una sola vez, la venta o adquisición de una unidad de negocio), sin embargo, esta característica debe ser incluido en la fórmula objetivo de rendimiento cuando se establece inicialmente, y no se puede añadir al final del período de rendimiento. Si surgen circunstancias imprevistas, el comité de compensación puede usar su discreción para reducir el pago hasta el nivel deseado en función de las circunstancias, pero el pago no puede ser aumentado a no tener en cuenta el impacto de los acontecimientos posteriores si no hay mecanismo de ajuste está presente. El aumento de la cantidad de compensación que sería de otra manera debido a la consecución de los objetivos de rendimiento. La compensación no calificará como basado en el rendimiento si el comité de compensación tiene discreción para aumentar la cantidad a pagar a la consecución de los objetivos de rendimiento. Sin embargo, el comité puede tener discreción para reducir el pago. El pago de premios o bonificaciones sin la certificación comité de compensación que los objetivos de rendimiento se mostraron satisfechos. comités de compensación deben certificar que los objetivos de rendimiento se han de cumplirse para que las cantidades pagadas a la consecución de esos objetivos sean deducibles bajo la sección 162 (m). Esto se aplica a todas las primas o premios, incluyendo el otorgamiento de las de renta variable en función del rendimiento. Esta certificación debe ser incluido en las actas del comité de compensación. Falsear u omitir términos requeridos que deben ser aprobados por los accionistas de una compensación para calificar como basado en el rendimiento. Los términos materiales que deben ser aprobados por los accionistas incluyen el importe máximo de la indemnización que podría pagarse a cualquier empleado o la fórmula utilizada para calcular el monto de la indemnización que debe pagarse a los empleados individuales si se alcanzan ciertos objetivos de rendimiento, los empleados elegibles para recibir la compensación, y una descripción de los criterios empresariales en que se basan los objetivos de rendimiento. La descripción de la compensación a pagar debe ser lo suficientemente específico para que los accionistas pueden determinar la cantidad máxima que podría ser pagado a un empleado durante un período determinado. Con respecto a las opciones y el SARS, el plan debe indicar el número máximo de acciones respecto de las cuales se pueden conceder opciones o SAR durante un período determinado a cualquier empleado. La concesión de opciones sobre acciones o SAR en exceso del límite de los planes o la cantidad que puede ser concedido a un individuo en un período de tiempo especificado. Las opciones sobre acciones y los SAR estén enmarcadas en un plan aprobado por los accionistas que contiene un límite en el número máximo de opciones o SAR que se podrá conceder a cualquier trabajador en un período determinado y el precio de ejercicio. Permitiendo el interior de directores para participar en la concesión de opciones sobre acciones o SAR. Las opciones sobre acciones y los SAR debe ser concedida por los directores externos, de acuerdo con un plan aprobado por los accionistas con el fin de calificar como una compensación basada en el rendimiento bajo la sección 162 (m). La concesión de opciones sobre acciones con descuento o SAR. El precio de ejercicio (o medida) de opciones sobre acciones y los SAR que apuntan a ser con la sección 162 (m) (y estén exentos de Código sección 409A) no debe ser menor que el valor de mercado de la acción subyacente en la fecha de concesión, el importe de la compensación que el empleado puede recibir debe basarse únicamente en un aumento en el valor de las acciones después de la fecha de concesión. Un reciente IRS genérica Legal Aviso Memorando, de 6 de julio de 2009, hace hincapié en que las opciones sobre acciones con descuento o SAR nunca pueden calificar como una compensación basada en el rendimiento bajo la sección 162 (m) y afirma que las opciones de descuentos, los SAR no se puede curar con fines de calificar como basado en el desempeño de compensación bajo la sección 162 (m). No contemporáneamente la documentación de opciones sobre acciones y subvenciones SAR o no documentar las subvenciones por completo. A pesar de que la sección 162 (m) regulaciones no requieren reuniones de los comités formales de concesión de opciones o SAR o de documentación, incluso puntual de esas subvenciones, en materia de auditoría del IRS ha tomado la posición que se descuentan las opciones (y por lo tanto no califican como basada en el rendimiento indemnización en virtud de la sección 162 (m)), cuando las subvenciones se documentan semanas después de la fecha de concesión utilizando como de fechas de concesión o consentimientos por escrito unánime (UWC), cuando no hay documentación contemporánea de las reuniones del comité de compensación o cuando sólo hay autorizaciones orales de la junta o el comité de compensación. En el caso de que el IRS determina que no es posible determinar la fecha de concesión, el IRS usará la fecha de medición contabilidad financiera como un indicador de la fecha de concesión. Para evitar este problema, el comité de compensación debe ser precisa acerca de cuándo se concede una opción o SAR y completar toda la documentación corporativa de una manera oportuna, por ejemplo, mediante la preparación, la firma, y ​​que data del acta del comité o UWC en la reunión del comité, o en un día o dos después de la reunión o después de que se tomó la decisión de otorgar opciones o SAR. Esto también plantea una pregunta sobre las mejores prácticas para la concesión de compensación de capital. La concesión de opciones sobre acciones o SAR o de pago de otro tipo de compensación en virtud de un plan que no fue aprobada por los accionistas. se modifica sustancialmente un plan sin aprobación de los accionistas. Para las empresas que tienen una oferta pública inicial, en su defecto para obtener la aprobación de los accionistas de un plan de pre-salida a bolsa antes de la primera reunión de los accionistas a partir del final del tercer año después de su salida a bolsa. La aceleración de la fecha de pago de la compensación basada en el rendimiento sin reducir el importe del pago para reflejar el valor temporal del dinero. Las empresas pueden mitigar el efecto adverso de no cumplir con la sección 162 (m), al exigir aplazamientos de cualesquiera cantidades que no serían deducibles por la empresa a una fecha posterior a la terminación del empleo empleados. Obligando a los ejecutivos a asumir el riesgo de crédito en tiempos económicos difíciles pueden ser encontrado con la resistencia, sin embargo. Además, tenga en cuenta que dicho aplazamiento debe hacerse de acuerdo con la sección 409A. Las empresas deben considerar la implementación de políticas de reintegración con respecto a la compensación basada en el rendimiento. Una política de reintegración permite a la empresa obtener una compensación si la revisión posterior indica que los pagos no se calcularon con precisión los objetivos de rendimiento o no se cumplieron.